Однією з найпоширеніших підстав для звільнення працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю посаді, яку він обіймає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії, за результатами якої оформляють атестаційний лист). Проте слід враховувати, що рішення про проведення атестації працівників має бути законодавчо обґрунтованим. Тобто йдеться про те, що атестацію певних категорій працівників потрібно провадити на підставі відповідного нормативного акта та в порядку, визначеному цим актом [13, с. 80].

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров’я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов’язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов’язків протипоказане йому за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Тимчасова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового договору.

Підставами, що свідчать про стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов’язків, може слугувати для працівника, який відповідно до законодавства повинен періодично проходити медичні огляди, висновок медичної установи (медичної комісії), що ця робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, або наявність у працівника-інваліда рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) на виконання іншої роботи, ніж та, яку він виконує, або взагалі нема рекомендації МСЕК щодо виконання цієї роботи [13, с. 81].

Ухиляння чи відмова працівника від проходження обов’язкових медичних оглядів, аналогічно як і відмова чи ухиляння від проходження навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, не є підставою для розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП. У цьому випадку відповідно до ст. 46 КЗпП роботодавець вправі відсторонити такого працівника від роботи та застосувати до нього заходи дисциплінарного стягнення аж до звільнення відповідно до п