ительные расчеты затрат на применение той или другой технологии отбора, подбора и найма персонала, что приводит к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость анализа системы подбора, отбора и найма персонала характеризуется проблемами, с которыми встречаются российские фирмы в своей рабочей деятельности: это отсутствие отлаженного механизма отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в некоторых фирмах разработанных требований к кандидатам; отсутствие связи целей подбора, отбора и найма персонала, с одной стороны, с задачами и целями фирмы на определенном периоде ее развития, с другой; недостаток штата специалистов, способных квалифицированно провести подбор, отбор и наем персонала. Существует необходимость доработки заграничных технологий отбора, подбора и найма персонала и создания отечественных разработок в этой области; проведения экономических обоснований при выборе той или другой технологии подбора.
В табл. 8. представлены методы оценки кандидатов на вакантные должности.
Таблица 8.
Методы оценки кандидатов на вакантные должности в ИП Ильин А.Ю. «Самурай»
|
Метод |
Краткое описание |
|
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным. |
|
Произвольные устные или письменные характеристики |
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения). |
|
Оценка по результатам |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником. |
|
Метод групповой дискуссии |
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника. |
|
Метод эталона |
Оценка относительно наилучшего работника, взятого за эталон. |
|
Матричный метод |
Сравнение фактических качеств работника с подборкой желательных качеств (происходит в матричной форме) |
|
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам |
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме. |
|
Метод суммируемых оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок. |
|
Метод заданной группировки работников |
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. |
|
Тестирование |
Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов. |