Система управления персоналом ИП Ильин А.Ю.«Самурай»
35

Наиболее высок удельный вес работников с высшим и незаконченным высшим образованием среди административно-управленческого персонала; в некоторых отделах и службах этот показатель достигает 100%.

1. Коэффициент общего оборота персонала в 2014г. возрос по сравнению с 2012г. на 0,46, а по сравнению с 2013г. – на 0,59.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему также возрос: по сравнению с 2012г. он увеличился на 0,30. а по сравнению с 2013г. – на 0,40.

3. Увеличение коэффициента оборота рабочей силы по увольнению в 2014г. по сравнению с 2012г. составило 0,16, а по сравнению с 2012г. – 0,19.4. Коэффициент необходимого оборота в 2014г. возрос по сравнению с 2012г. на 0,03, а по сравнению с 2013г. – на 0,01.

4. Коэффициент текучести персонала в 2014г. увеличился относительно 2012г. на 0,13, а относительно 2013г. – на 0,18.

Поскольку коэффициент текучести кадров в последнем отчетном периоде составил 0,32 (32%), то, текучесть кадров на предприятии может быть оценена как большая.

В целом система подбора и отбора персонала в ИП Ильин А.Ю. «Самурай» организована на достаточно высоком уровне; в то же время анализ движения персонала выявил значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с внутренней ситуацией в организации. Как правило, это претенденты, не прошедшие испытательный срок. Причиной послужил неэффективный подход к системе подбора и отбора персонала.

В результате проведенных исследований выявлены недостатки в системе адаптации, действующей на предприятии, такие как: слабо развита система наставничества на предприятии, отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль над ее осуществлением.

Рассматриваемые мотивирующие факторы можно распределить по трем уровням организации человека: физический, социальный и личностный.

К физическому уровню можно отнести высокий заработок и материальные поощрения (1), условия труда (2). Данный уровень, в качестве приоритетного, преобладает у 25 % опрошенных. Социальный уровень включает социальные контакты (3), взаимоотношения (4), признание (5), стремление к достижениям (6), власть и влияние (7), интересность и полезность работы (8), встречается у 58,33 %. Личностный уровень, преобладающий у 16,67 %, включает структурирование (9), разнообразие и перемены (10), креативность (11), самосовершенствование (12). Таким образом, для большинства сотрудников исследуемой организации наиболее важной является потребность в мотивации на социальном уровне.

Необходимо отметить, что для формирования системы мотивации сотрудников необходимо принимать во внимание не только преобладающие мотивационные факторы, но и те факторы, к