аутстаффінг і аутсорсинг. Суть цих методів зводиться до того, що в компанії працюють люди, які перебувають у штаті іншої офіційної компанії, наприклад кадрового агентства. Зазначений персонал відряджається юридичним роботодавцем до фактичного. Коли виникає в бізнесі "мертвий сезон", тоді не потрібно звільняти працівника, а досить закрити йому відрядження. Далі долею лізингового працівника займається кадровий центр, в штаті якого він складається і який "здає його в оренду" компаніям, які потребують подібних фахівців.

Незважаючи на все частіше виявляється сьогодні прагнення російських роботодавців до цивілізованого побудови відносин з найманими працівниками, в тому числі і з приводу їх вивільнення, звільнення вкрай негативно позначаються на організації. Тому перш, ніж почати звільняти співробітників, організація повинна спробувати використовувати інші методи скорочення чисельності. Якщо ж звільнення все-таки неминучі, вони повинні бути проведені з дотриманням принципів справедливості та поваги до залишають компанію працівникам [7,c.178].

1.3 Сутність, вимірювання та регулювання процесу плинності персоналу

Плинність кадрів — це процес, що відображає процес звільнення працівників із організації за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни. Якщо оцінювати цей процес з точки зору особистості, то він є прийнятний і зрозумілим: людина має право та змінює своє місце роботи, якщо воно її не влаштовує чи не задовольняє її якихось потреб.

Перш за все, при звільненні за власним бажанням висококваліфікованих працівників організація втрачає той людський капітал, яким володіють ці працівники; вона отримує інформацію про те, що не все гаразд для задоволення потреб працівників; організація потребує додаткових коштів на залучення