[26]

Що стосується процедурних моментів, то найбільш безпечним з точки зору роботодавця і найбільш складним з точки зору оскарження буде відмова в прийомі на роботу за результатами організованого конкурсу на заміщення вакансії. При проведенні такого конкурсу для всіх кандидатів створюються однакові умови (теоретично). І хоча конкурс як організаційно-правова норма передбачений лише в окремих випадках (наприклад, при прийнятті на роботу держслужбовців), його проведення дозволяє роботодавцю уникнути можливих претензій і судових справ про працевлаштування за позовами потенційних працівників.[11]

Однак потрібно мати на увазі, що навіть при наявності всіх необхідних навичок і досвіду, за результатами розгляду поданих претендентом документів і після співбесіди з ним роботодавець може обгрунтовано відмовити в прийомі на роботу. Адже йому, крім іншого, потрібно з’ясувати, чи не суперечить кандидатура потенційного працівника встановленим законодавством України вимогам. Наприклад, особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть займати в господарських товариствах керівні посади і посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю, а особи, яким суд заборонив займатися певною діяльністю, не можуть бути посадовими особами тих товариств, які здійснюють цей вид діяльності. Ще один момент, який слід враховувати при прийнятті на роботу, – обмеження, пов’язані з необхідністю охорони праці, встановлені для окремих категорій працівників (жінок, неповнолітніх, інвалідів).[30]

Також слід остерігатися прийняття на роботу з офіційним проходженням випробувального терміну. Судова практика у справах про розірвання трудових договорів, якими був передбачений випробувальний термін, свідчить про практичну неможливість для працівника довести, що його звільнення незаконне. Згідно ст. 26-28 КЗпП, при звільненні з причини закінчення випробувального терміну роботодавець не зобов’язаний вказувати причину звільнення.