використання та прирощення відповідно до потреби та специфіки того чи іншого виду робіт.

Для побудови такої методики слід враховувати наступні обмеження:

−    визначення таких трудових властивостей працівників, які найбільш оптимально відповідають ви­могам та специфіці підприємства;

−    створення таких соціально-економічних та виробничих умов, які б сприяли максимальному вико­ристанню трудових можливостей працівника;

−    всі процеси, пов’язані із вдосконаленням та розвитком трудового потенціалу, не повинні за­вдавати шкоди працівникам й обмежувати їх права.

Особливістю оцінювання персоналу підприємства є врахування того, що він являє собою складну соціально-економічну систему, усі елементи якої функціонують синхронно й у взаємозв’язку. У загальному вигляді система оцінювання персоналу подана нижче ‒ рис. 1.6. Як видно, система оцінювання персоналу містить чотири блоки:

1. Зміст оцінки, тобто об’єкт: якості людини, її пове­дінка, результати праці.
2. Система критеріїв оцінки та їх вимірювання.
3. Система способів, методів та інструментів оцінювання.
4. Процедура оцінювання: визначається порядок оцінки, місце проведення, суб’єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оціню­вання персоналу [3, с. 25].

Оцінювані параметри в системі оцінки ефективності використання персоналу повинні визначатися та поєднуватися із показниками, які характеризують діяльність підприємства. Це можуть бути [3, с. 26]:

−    цільові показники (досягнення цілей, якість роботи);

−    об’єктивні показники розвитку (обсяг продажів, валовий прибуток, рентабельність, зростання клієнтської бази, обсяги випуску продукції);

−    відносні показники (ефективність планування, рівень задоволеності роботою, підвищення професійної компетентності персоналу);

−    порівняльні показники (збільшення частки ринку, штату співробітників, зниження витратної частини за рахунок ефективної взаємодії між підрозділами).