сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
задание удовлетворяет работников;
работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
работники психологически подготовлены быть полностью инструктивными лидером;
соблюдается эффективный масштаб управляемости.
Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:
задания являются рутинными и непривлекательными для работников;
работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
работники должны сами научиться чему-то;
работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:
организационная культура;
используемая технология;
ожидания от использования определенного стиля руководства;
моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.
Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;