д) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
е) проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
1.3 Разработанные проекты по подбору и расстановке персонала
Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, полностью игнорировалась фундаментальная наука. Первыми, кто решил научно обосновать проблему профотбора, были американский ученый-практик Парсонс (1908 г.- Бостонскому Бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог Мюнстерберг (основатель научной психотехники), в первой четверти XX века работавший в США.
Но кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам нашего века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежала мысль о том, что управление людьми – ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя и соответствию его занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы подбора кадров.