данной связи увеличивается значение управления кадровым потенциалом как особенного типа деятельности, который включает в себя: удовлетворение потребности в кадрах; привлечение сотрудников и их отбор; расстановка работников; подготовка, переподготовка, повышение квалификации; мотивация развития кадрового состава; оценка эффективности управления.

Для того чтобы наглядным образом представить себе значение кадрового потенциала в совершенствовании кадровой политики органов  правительственной власти и местного самоуправления,  необходимо охарактеризовать его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде имеет вид комплекса людей, которые могут оказаться на государственной и муниципальной службе либо в силу своего образования, либо имеющимся  навыкам. То есть кадровый потенциал органов правительственной власти и местного самоуправления, с одной точки зрения, формируется  из выпускников вузов, которые имеют определенную квалификацию, сотрудников иных компаний либо работников, временно находящихся без работы, но обладающих достаточным опытом и навыками для реализации специально направленной деятельности в  определенном органе власти [6, c. 151].

Система образования кадрового потенциала во внутренней среде немногим различается от системы образования во внешней среде. Специалисты в органах правительственной власти и местного самоуправления - это, прежде всего, трудовые ресурсы, которые имеют некие профессиональные способности и навыки для достижения целей определенного органа, а еще обладают конкретными внутренними ресурсами для принятия участия в деятельности того или иного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал является источником конкретного резерва кадрового состава, т. е. специализированно образованных на базе закрепленных критериев групп перспективных сотрудников, которые обладают  необходимыми для продвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными