К количественным методам оценки относятся: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т. д. К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
В качестве методологического подхода представляется целесообразной оценка эффективности на трех различных уровнях:
- уровне отдельных работников,
- уровне органа управления,
- уровне системы управления.
Затраты, направленные на формирование и работу с системой кадрового резерва представлены ниже (см. Таблица 11).
Таблица 11 – Затраты на формирование и работу с кадровым резервом Компании.
|
Затраты на формирование и работу с кадровым резервом |
Сумма руб./год |
|
Оценочное собеседование на основе компетенций |
0 р. |
|
Обучение резервистов |
40 000 р. |
|
Оценка кандидата на соответствие выработанным требованиям к уровню компетентности должности на которую претендует |
0 р. |
|
Информационная система «Кадровый резерв» |
100 000 р. |
|
Возможные потери (в случае увольнения/ухода 1 из 7 резервистов) |
234 000 р. |
|
Итого 1 год: |
374 000 р. |
Согласно Таблице 11 видно, что при формировании кадрового резерва в Компании существенно снизятся затраты на качественный подбор и развитие персонала. Компания сможет растить собственных специалистов, обладающих высокими знаниями и управленческими навыками, будучи лояльными к Компании, разделяющими ее цели и ценности.