редоставляет возможность  привлечения и удержания на муниципальной работе более квалифицированных и добросовестных. Негативно воздействуют на кадровую политику, как на уровне субъекта Федерации, так и на муниципальном уровне организационная нестабильность, ежегодные и по сути являющимися постоянными структурные преобразования органов правительственной власти и МСУ.

При этом  формирование,  устранение, преобразование того или иного органа власти, их аппарата не всегда бывают взаимосвязаны с объективными факторами, а часто находятся в зависимости от субъективных подходов, от чьей-то пробивной силы, надобности трудоустройства родственника или высокопоставленного руководителя.

В условиях постоянных структурных реорганизаций аппарата органов власти является довольно сложным спрогнозировать кадровую политику, спланировать обучение сотрудников, а также опережающее оказывать влияние на возможные нежелательные, отрицательные кадровые явления. Изменение глав администраций муниципальных образований в результате выборов, вступление на данные должности их оппонентов по предвыборной гонке, как известно, автоматически приводит к изменению всей “команды”, преобразованию кадрового аппарата, что касается судеб многих работников и вызывает чувство неуверенности, нестабильности в работе.

Необходимо обозначено оптимальное кадровое обновление органов МСУ, которое не зависит только от снова пришедшего к руководству первого лица. В данной связи целесообразно закрепить рамки преобразований  состава сотрудников аппарата органов МСУ в ситуации изменения главы администрации.

Следовательно, можно сказать: для эффективного осуществления кадровой политики нужно обеспечить функциональным структурам высококвалифицированных работников и муниципальных сотрудников. Следовательно, увеличивается необходимость образования эффективно действующей системы кадрового обеспечения,