рахунок підвищення їхньої мобільності, перенавчання новим професіям, створення нових робочих місць, то в критичній ситуації приходиться йти на скорочення штатів. Це міра змушена і негативна у соціальному аспекті (так, в Японії довгий час проголошувалася відповідна національним традиціям політика довічного наймання).

Фірми на Заході організовують масові звільнення тільки в крайньому випадку (тим більше, що це пов'язано з великим опором профспілок), віддаючи перевагу проведенню гнучкої політики зайнятості [2,c.211].

1.2 Процес вивільнення працівників: види і оптимізація

Комплекс заходів щодо вивільнення персоналу повинен включати в себе кілька етапів:

1. Підготовчий. Визначаються критерії відбору претендентів на вивільнення, приймається рішення про звільнення співробітників, визначається правове забезпечення прийнятого рішення, розробляється система заході з підтримки вивільнюваних працівників.

2. Інформативний. Характеризується комплексом заходів, спрямованих на повідомлення працівників про майбутнє звільнення. При цьому повідомлення може бути донесено до працівника як у письмовій формі, у вигляді наказів(див. додаток А), розпоряджень, так і індивідуальної [4,c.87].

3. Консультаційний. Пов'язаний з комплексом заходів, спрямованих на юридичне, психологічне консультування співробітників, на формування нових цільових установок та професійної затребуваності звільнених працівників. На даному етапі звільненим співробітникам надається сприяння в пошуку нового місця роботи.

У ряді випадків у практиці управління має місце масове вивільнення працівників, що представляє особливий випадок вивільнення, основними критеріями якого служать показники чисельності працівників, що звільняються