проста процедура насправді має багато підводних каменів: необхідно залишитися в законодавчо-правовому полі, забезпечити максимально безконфліктне розставання з працівником, виконати ряд запропонованих законом або трудовим договором дій, до числа яких можуть входити пристрій працівника на нове місце, виплата йому вихідної допомоги та інші.

При цьому вітчизняна особливість працевлаштування кандидатів на звільнення полягає в тому, що спочатку знаходиться місце для цього працівника всередині компанії, а потім вже за її межами.

Однак перш ніж визначитися з методами скорочення персоналу, необхідно визначитися з його оптимальною чисельністю для даної компанії. Тут важлива роль даних про продуктивність праці на інших підприємствах галузі або близьких галузей, а також зарубіжний досвід, який відіграє все більшу роль в російському бізнесі [11,c.160].

При скороченні важливо зрозуміти не тільки скільки чоловік звільняти, а коли і яким чином. Поширених способів звільнення персоналу в нашій країні декілька. Один з них полягає в скороченні робочого місця у зв'язку з відходом співробітника на пенсію (скорочення штату по звільненню штатного місця). Керівники створюють і ведуть базу даних за віком співробітників і при наближенні пенсійного кордону випускають наказ про скорочення штату (додаток Б). Єдиний мінус даного методу - не можна прискорити початок пенсійного віку працівника. Однак законний, офіційний і безболісний розрив відносин гідний очікування.

Підприємства, зацікавлені у подальшій долі своїх працівників і мають можливість створення нових робочих місць, проводять ротацію кадрів, зменшуючи як звільнення, так і набір нових співробітників. Такій процедурі передує попередня робота, що складається з виявлення надлишкової чисельності персоналу на даному об'єкті, отримання згоди працівників на переміщення і власне переміщення його на нововведені об'єкти. Керівництво компанії також проводить аналіз відповідності прийнятого рішення чинному законодавству і вироблення механізмів, що дозволяють реалізовувати ротацію