Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно і додаткові витрати для підприємства. Організаційно досить простим і зрозумілим варіантом залучення персоналу до участі в капіталі є купівля підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів і наступний їх продаж своїм працівникам за пільговими цінами. Цей метод досить поширений у Німеччині. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками. Інший, досить поширений варіант залучення праців­ників до участі в капіталі був обґрунтований американським юристом Луїсом Келсо в його програмі розвитку індивідуально-колективної власності — ЕSОР. Згідно з цим варіантом компанія виділяє частину капіталу для розподілу між працівниками (довірчий фонд). Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї (акції) нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Досить ефективним і поширеним є стимулювання працівників із прибутку, не пов’язане з відносинами власності. Його механізм може бути різним залежно від конкретних умов і політики стимулювання на підприємстві. При цьому важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства — є вони центрами витрат чи центрами прибутку.

У першому випадку, тобто коли підрозділи — центри витрат, виплати із прибутку працівникам підрозділів здійснюються централізовано на основі певної системи оцінки результатів роботи чи просто у відсотках від заробітної плати. Такі виплати можуть бути періодичними (1—2 рази на рік, так звані бонуси), епізодичними — за окремі особливі результати, пов’язані з видатними датами, у вигляді матеріальної допомоги та ін.

Виплати з прибутку (премії) доцільні й за економне використання ресурсів і зниження витрат порівняно з установленим плановим завданням (нормами), оскільки воно безпосередньо впливає на його величину. У цьому разі суму виплат треба встанов­лювати у відсотках від одержаної надпланової економії з урахуванням оподаткування.

Можливі виплати з прибутку за надпланову економію перебувають у межах

0 ≤ В_е ≤ Е (1 – l),  (8.7)

де В_е — можливі виплати (премія) за зниження витрат, грн.;

Е — надпланове зниження витрат (економія), грн.;

l — ставка оподаткування в частках одиниці.

Коли В_е = 0, весь ефект від зниження витрат залишається на підприємстві. Якщо В_е = Е (1 – l), він повністю передається працівникам. Очевидно, що величина ефекту має бути справедливо розподілена залежно від ролі обох сторін в досягненні економії.

У випадку, коли підрозділи є центрами прибутку, стимулювання з останнього здійснюється децентралізовано і має форми індивідуального і колективного заохочення. Варіанти знову-таки можуть бути різними. При цьому важливо, який прибуток формує підрозділ — умовний (розрахунковий) чи реальний (від продажу продукції).

Якщо прибуток підрозділів умовний, тобто утворюється як розрахункова величина в межах підприємства, то така форма стимулювання є трансформованою формою централізованого заохочення виплатами з прибутку. Хоча формально прибуток підрозділів утворюється за результатами їх діяльності (різниця між обсягом кінцевої продукції у трансфертних цінах і витратами підрозділу), фактично він являє собою певну частину прибутку підприємства, що розподіляється між підрозділами на цілі стимулювання. При цьому сума прибутків підрозділів не може бути більшою за ту частину прибутку підприємства, яка спрямовується на децентралізоване стимулювання, тобто

, (8.8)

де т — кількість підрозділів—центрів прибутку;

П_j — фактичний прибуток j-го підрозділу, грн.;

П_р — частина прибутку підприємства, що спрямовується на утворення розрахункових прибутків підрозділів, грн.

Для додержання цієї умови потрібний певний механізм. Наприклад, якщо  то для кожного підрозділу обчислюється скоригований прибуток

,       (8.9)

де  — скоригований прибуток j-го підрозділу, грн.;

k_п — коефіцієнт коригування фактичного прибутку.