Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.

При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы:

1) типичность и прогрессивность отобранных интересов;

2) присутствие в каждом стимуле личного интереса;

3) присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

4) главенство одних стимулов над другими;

5) простоту и наглядность системы.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Главная задача руководителя – достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.

Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним