На Западе гибкие схемы оплаты для топ - менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция — распространение этой практики на рядовых работников.

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

В современном бизнесе практически нет управленцев, которые бы, так или иначе, не стремились определить ключевые показатели эффективности деятельности компании и транслировать их на персонал. В разработке критериев оценки эффективности работы и определения показателей стимулирования руководителей и персонала к настоящему времени имеется обширный опыт и в России, и в мире.

Первостепенной задачей в области оплаты труда является формирование социально-ориентированной системы производства, отвечающей интересам как занятого в нем персонала, так и подавляющего большинства населения. В настоящее время существующую организацию производства и отраслевых рынков вряд ли можно считать социально приемлемой, прежде всего по той причине, что в наследство от командно – административной системы управления промышленностью России досталась крайне высокая монополизация, как на национальном, так и на региональном уровне.

В то время как для повышения эффективности отечественной промышленности руководство предприятиями должно руководствоваться критерием обеспечения конкурентоспособности своей продукции на рынках, включая и зарубежные.

Не менее важным является и наличие качественного управленческого звена, необходимого для организации по-новому производственных процессов, процессов труда, повышения качества конечной продукции: овладения потенциалом внутреннего рынка и удовлетворения спроса на отечественные товары как краткосрочного, так и длительного спроса.