отзываются о предприятии положительно, формируя позитивный имидж у своих знакомых.
Мониторинг удовлетворенности персонала – наиболее эффективный способ взглянуть на организацию глазами сотрудников. Подобный мониторинг имеет смысл проводить, когда компания находится на стадии развития, активно растет и расширяет свой штат.
Что касается организации процесса формирования резерва кадров, то здесь не существует универсального образца. Каждая компания разрабатывает собственный план в соответствии со своей спецификой. Осуществляют этот процесс, как правило, сотрудники отдела по работе с персоналом под началом руководителя компании. При этом важно, чтобы их усилия были скоординированы[1].
Тем не менее, в любой конкретной ситуации формирование кадрового резерва и работа с ним имеет ряд этапов, независимо от той или иной ситуации и обязательных для проведения[2]:
- Определение потребности, численности и структуры кадрового резерва.
Оптимальная численность кадрового резерва на каждую из должностей, включенных в список резервирования, составляет 2-5 кандидатов на каждую должность, в зависимости от конкретной ситуации.
При определении численности кадрового резерва необходимо использовать ряд критериев[3]:
категории, должностной состав специалистов, уход которых из организации (занимаемой должности) наиболее критичен;
[1] Дрешер Ю.Н. Инновация Шумпетера и современная философия качества // Библиотека. – 2013. – № 1. – С.8-10.
[2] Семенова Л.А., Барсукова Н.И., Юрьев В.А. Применение методов и инструментов качества при анализе результатов внутренних аудитов в системе менеджмента качества // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2010. – № 1. – С.23-26.
[3] Дрешер Ю. Н. Управление качеством: особенности построения технической и кадровой политики // Независимый библиотечный адвокат. – 2013. – № 1 (79). – С.3-10.