После прохождения обучения и подтверждения приобретенных компетенций можно уже говорить о степени готовности резервиста к занятию вакантной руководящей должности.

Таким образом, систему планирования и подготовки кадрового резерва предприятия можно рассматривать как целевую комплексную программу развития персонала, тесно связанную с кадровой стратегией компании.

1.3. Методика формирования и работы с кадровым резервом.

Процесс работы с кадровым резервом проходит три основных этапа: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва, подготовка кандидатов. Для каждого из этапов характерен свой набор мероприятий, которые необходимо провести, чтобы обеспечить качественную работу с резервом руководителей. При формировании системы качеств руководителя в резерви­руемой должности, наиболее весомыми факторами и критерия­ми, подлежащими учету, являются^[1]:

1.               Мотивация труда - интерес к профессиональны   м пробле­мам и творческому труду, ориентация на перспективу, успех и достижения, го­товность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
2.               Профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргу­ментировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
3.               Личностные качества и потенциальные возможности - вы­сокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабель­ность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

^[1] Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие – М.: Экзамен, 2012. – 197 с.