                   отзываются о предприятии положительно, формируя позитивный имидж у своих знакомых.

Мониторинг удовлетворенности персонала – наиболее эффективный способ взглянуть на организацию глазами сотрудников. Подобный мониторинг имеет смысл проводить, когда компания находится на стадии развития, активно растет и расширяет свой штат.

Что касается организации процесса формирования резерва кадров, то здесь не существует универсального образца. Каждая компания разрабатывает собственный план в соответствии со своей спецификой. Осуществляют этот процесс, как правило, сотрудники отдела по работе с персоналом под началом руководителя компании. При этом важно, чтобы их усилия были скоординированы^[1].

Тем не менее, в любой конкретной ситуации формирование кадрового резерва и работа с ним имеет ряд этапов, независимо от той или иной ситуации и обязательных для проведения^[2]:

1.               Определение потребности, численности и структуры кадрового резерва.

Оптимальная численность кадрового резерва на каждую из должностей, включенных в список резервирования, составляет 2-5 кандидатов на каждую должность, в зависимости от конкретной ситуации.

При определении численности кадрового резерва необходимо использовать ряд критериев^[3]:

                   категории, должностной состав специалистов, уход которых из организации (занимаемой должности) наиболее критичен;

^[1] Дрешер Ю.Н. Инновация Шумпетера и современная философия качества // Библиотека. – 2013. – № 1. – С.8-10.

^[2] Семенова Л.А., Барсукова Н.И., Юрьев В.А. Применение методов и инструментов качества при анализе результатов внутренних аудитов в системе менеджмента качества // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2010. – № 1. – С.23-26.

^[3] Дрешер Ю. Н. Управление качеством: особенности построения технической и кадровой политики // Независимый библиотечный адвокат. – 2013. – № 1 (79). – С.3-10.