формирование квалификации работников широкого профессионального профиля вместо распространенной в настоящее время узкой специализации и ограниченной ответственности работника только за непосредственные результаты своего труда;
подход к централизованному планированию карьеры работников со стороны руководства предприятия или кадровых служб должен быть изменен в направлении построения гибкой системы выбора самим работником характера развития своей карьеры[1];
вместе с предоставлением работнику самостоятельности в формировании своей карьеры необходимо и формирование у работников понимания важности саморазвития, причем не столько с целью получения абстрактных новых знаний или квалификаций, сколько с целью их практического применения для повышения качества своего труда;
контроль проблем, возникающих в области управления качеством человеческого капитала, осуществляемый со стороны руководства предпринимательской структуры, в целях повышения качества управления персоналом необходимо переводить в область создания благоприятных возможностей для работников профессионально развиваться;
для многих отечественных предпринимательских структур сегодня все еще характерен авторитарный стиль управления и, как следствие, отсутствие системы обратной связи с работниками. Однако, формирование эффективного механизма обеспечения устойчивого качества управления человеческим капиталом невозможно без активной обратной связи с персоналом организации с целью оптимизации принимаемых управленческих решений к реальным нуждам работников;
в итоге вместо разрозненности отдельных производственно-экономических процессов необходимо формирование системного взаимосвязанного подхода к производству и, как следствие, к политике управления качеством человеческого капитала
[1] Ткаченко С.В. Управление качеством персонала как эффективный инструмент развития предпринимательской деятельности // Управление экономическими системами. – 2010. – № 3 (23). – С.17-23.